Le nuove tecnologie e l’intelligenza artificiale sono di grande aiuto anche per i manager. A riconoscerlo sono in tanti che, però, nello stesso tempo evidenziano il maggiore sforzo cognitivo che viene richiesto rispetto al passato perché i nuovi strumenti bisogna conoscerli, calarli nell’organizzazione e indirizzarli. E quindi paradossalmente, almeno nella fase iniziale, questo comporta molto più lavoro per i manager. La domanda che sorge è: ma sono tutti pronti a diventare leader in contesti aziendali più digitali e tecnologici dove bisogna gestire modalità di lavoro più flessibili e un mix generazionale che spesso è fonte di criticità? Non proprio, sembrerebbe, perché se è vero che una quota maggioritaria di manager segue un percorso di formazione per entrare nel nuovo ruolo, lo è anche che una quota elevata, il 41%, quindi due su cinque, no, non ha ricevuto supporto formativo adeguato e una quota analoga, il 36%, giudica l’investimento formativo dedicato insufficiente. D’altro canto però c’è anche un 50% che lo giudica adeguato e un 7% che non ha ricevuto alcun supporto. Il dato è emerso da un’indagine realizzata da Cegos Italia – che fa parte dell’omonimo gruppo multinazionale che si occupa di learning and development – tra 400 dirigenti.
La formazione sempre più strategica
«Chi sceglie la via di non investire in formazione per i profili di guida fa una scelta poco lungimirante e si avventurerà verso un sentiero rischioso – interpreta Emanuele Castellani, Executive Board Member del Gruppo Cegos e ceo di Cegos Italia -. Le motivazioni dietro queste decisioni possono essere influenzate da limiti di budget, mancanza di visione o sottovalutazione del ROI. Eppure, investire in programmi di crescita dedicati ai manager non solo potenzia i loro risultati, ma incide su produttività e competitività, senso di appartenenza e valorizzazione dei dipendenti, migliorandone la retention. Serve da un lato un supporto concreto che aiuti i manager a tradurre la teoria in pratica, gestendo al meglio aspetti operativi, strategici e dinamiche relazionali e dall’altro riconoscere l’importanza di promuovere la formazione come leva strategica pragmatica e continuativa per lo sviluppo delle competenze e relative performance, pena la mancanza di innovazione e di attrattività».
Le sfide dei manager
Se è vero che ogni decisione organizzativa incide non solo sui risultati economici ma anche sul benessere dei team e sull’efficienza complessiva dell’organizzazione, il ruolo del manager va ben oltre il coordinamento amministrativo delle attività quotidiane. Le sfide sono molteplici. A sentire i manager, per il 43% c’è il bilanciamento tra strategie aziendali e operatività, per il 38% la creazione di ambienti motivanti e per il 34% la ricerca di un equilibrio tra responsabilità individuali e lavoro di squadra. Seguono la gestione dei conflitti (33%), il time management – sia personale che dei collaboratori – e l’integrazione tra autorità e autorevolezza (entrambi al 29%).
I percorsi seguiti
A dire di aver ricevuto una formazione specifica è solo il 41% dei manager, mentre il 9% ha optato per l’autoformazione gratuita o ha investito personalmente a proprie spese. L’autoformazione gratuita è un dato in crescita se si considerano i diversi livelli di seniority, confermando la tendenza di una percezione di responsabilità condivisa tra azienda e individuo rispetto alla formazione. Tra i neo manager è al 16% contro il 5% dei manager con oltre 10 anni di esperienza. Per chi ha ricevuto una formazione per la prima esperienza nel ruolo, il piano è stato ideato principalmente dall’azienda, con percentuali intorno al 60%. Ricevuta la formazione però, non sono pochi coloro che si sono ritrovati nell’incresciosa condizione di non riuscire a metterla in pratica. Un manager su due fatica infatti ad applicare quanto appreso durante i programmi di leadership: solo un terzo vi riesce quotidianamente. Percentuali similari anche per i programmi di comunicazione: nonostante le skill siano di natura più tangibile, il 47% dichiara di non riuscire sempre ad applicarle.
Nell’organizzazione del lavoro la flessibilità e i modelli ibridi vengono ormai considerati adatti per la la maggior parte delle situazioni innovative dal 50% dei dirigenti, mentre il 37% li vede addirittura come il futuro del lavoro. Per il 12% sono invece incompatibili con la maggior parte dei contesti lavorativi. L’innovazione per il 46% dei manager viene incoraggiata in maniera significativa, a fronte di un 27% che percepisce la propria azienda non sufficientemente impegnata, forse a causa di resistenze culturali e mancanza di visione strategica. Le competenze del futuro per un manager vedono al primo posto la capacità di ispirare e motivare le persone, gestendo il cambiamento in modo positivo (34%). Una percentuale analoga parla della necessità di gestire lo stress e mantenere l’equilibrio tra obiettivi aziendali e benessere del team (33%) e infine la visione e quindi la capacità di innovare e vedere oltre le sfide attuali, ponendo una maggiore attenzione alla gestione operativa (21%). «In un ecosistema ideale, un manager efficace dovrebbe bilanciare abilità interpersonali, gestionali e tecniche per affrontare le complessità – conclude Castellani -. La scelta di adottare uno stile più analitico o relazionale è influenzata dalla cultura aziendale e dalla tipologia di obiettivi, ma è evidente che, se l’innovazione è il motore del cambiamento organizzativo e il cambiamento passa dalle persone, la gestione attraverso una leadership autentica e inclusiva è il cuore del successo».